De manière générale, le succès d’une relation de travail suppose d’éviter toute improvisation. La décision d’envoyer un salarié à l’étranger ne fait pas exception. C’est une décision qui ne doit pas être prise à la légère que ce soit au plan opérationnel ou juridique.

Tout d’abord, il conviendra de déterminer en amont les objectifs pour l’entreprise justifiant l’envoi du salarié à l’étranger : s’agit-t-il de l’ouverture d’une filiale ? du développement d’un nouveau marché ? Quelle est la durée de cette opération ?

Des réponses à ces questions seront fixés les contours juridiques de la relation internationale de travail et notamment le choix du régime applicable au salarié :  détachement ou expatriation ?

Le Code du travail français, connu pour sa compilation importante de textes législatifs et réglementaires, ne comporte aucune définition précise des notions de détachement ou d’expatriation. Il faut se référer en réalité au Code de la sécurité sociale pour y voir plus clair.

La distinction majeure entre ces deux termes réside principalement dans la durée de la prestation de travail effectuée à l’étranger. Le maintien ou la suspension du contrat de travail d’origine (c’est-à-dire avec l’employeur basé en France) est sur ce point secondaire.

>Détachement

Le détachement se définit comme une mission dont la durée est dans le temps est définie et relativement courte, et assurée pour le compte de l’employeur habituel et sous sa subordination effective.

L’employeur va donc continuer de cotiser aux régimes de sécurité sociale français, sans que cela ne vienne créer un « trou » dans la carrière de l’assuré. Si une rupture du contrat de travail doit subitement intervenir à l’initiative de l’employeur, il pourrait donc prétendre au chômage et, lors de son départ à la retraite, bénéficier des trimestres cotisés durant cette période.

Pour mettre en œuvre le détachement, l’employeur devra s’assurer que le salarié est envoyé dans un état membre de l’Espace économique européen ou, au-delà de ce cadre, dans un pays lié par une convention bilatérale de sécurité sociale. Tel est par exemple le cas des pays suivants avec une durée initiale maximale variable : États-Unis (5 ans), Cameroun (6 mois), Algérie (3 ans), Japon (5 ans), etc. La liste complète des États liés à la France figure sur le site internet : cleiss.fr. Ce site constitue également une source d’information utile pour les français à l’étranger et les employeurs.

>Expatriation

L’expatriation correspondant classiquement à la situation dans laquelle le salarié envoyé à l’étranger pour travailler est couvert par la sécurité sociale locale.

Cela concerne donc des missions plus longues pour un poste généralement « fixe », ou qui excède la durée du détachement initial. Cela concerne également les situations où le salarié est envoyé dans un pays non lié par une convention bilatérale de sécurité sociale.

Pour éviter qu’un trou n’existe pour la carrière de l’assuré en matière de chômage ou de retraite, une affiliation volontaire peut apparaitre très utile sinon indispensable pour le salarié. Il s’agit régulièrement d’un point de négociation entre l’employeur et le salarié.

Du point de vue du salarié, les expatriés doivent regarder avec intérêt l’option contractuelle retenue par l’employeur : soit il suspend le contrat de travail pendant toute la durée de la mission à l’étranger. Il sera alors obligatoirement conclu un contrat local ; soit il y a rupture du contrat de travail français ce qui nécessite également la conclusion d’un contrat de travail local ; soit, enfin, il y a maintien du contrat de travail français avec une simple modification du lieu d’exécution du contrat de travail.

Compte tenu des options ouvertes en droit du travail et en droit de la sécurité sociale, l’envoi d’un salarié à l’étranger nécessite une préparation certaine de la part de l’entreprise. De son côté, le salarié doit bien distinguer les notions évoquées précédemment compte tenu de l’impact que cela peut avoir sur sa couverture de sécurité sociale mais également sur l’exécution de son contrat de travail ainsi que sa rupture.

Par François Legras, Avocat au Barreau de Paris,
Cabinet Arkello Avocats
60, rue Saint-Lazare – 75009 Paris
www.arkello.com