Le fait d’envoyer un salarié à l’étranger représente souvent – même si la situation a considérablement évolué depuis quelques années – un coût significatif pour l’entreprise.

Il s’explique néanmoins comme étant une contrepartie aux contraintes et sujétions de l’emploi à l’étranger. En effet, les contraintes peuvent résulter à la fois d’un éloignement du salarié de ses points d’attache personnels en France ou encore aux conditions de vie nouvelles qui sont sensiblement différentes d’un pays à l’autre. Un salarié sera donc incité à négocier à la hausse sa rémunération selon les sujétions de son nouvel emploi ou de sa mission.

Mais, comment doit être versé le salaire au salarié ? L’objet n’est pas ici de rappeler les modalités de paiement des cotisations et contributions en cas de détachement ou d’expatriation ou la structure de la rémunération.

Qui est le responsable du versement du salaire ?

La rémunération du salarié détaché peut être versée :

• soit : par l’employeur situé en France ;
• soit :  par l’entreprise située dans le pays d’exercice de la mission.

C’est davantage cette seconde option qui doit retenir notre attention.

En effet, il sera, dans cette hypothèse, nécessaire pour l’entreprise d’accueil de refacturer le salaire à l’employeur puisque c’est bien ce dernier qui conserve le lien de subordination. Surtout, l’entreprise d’accueil ne pourra réaliser un quelconque bénéfice de cette re facturation sous peine qu’il puisse être caractérisé un prêt de main d’œuvre à but lucratif.

Rappelons que les employeurs coupables d’un prêt de main d’œuvre illicite sont passibles de sanctions pénales telles qu’une peine d’emprisonnement de 2 ans et une amende de 30 000 euros.

En tout état de cause (peu important donc la personne morale à l’origine du versement), le salarié détaché devra bénéficier d’un bulletin de paie conforme à la législation française du travail. Tel ne serait pas le cas si le salarié devait être expatrié dans un autre pays et que la législation applicable à sa relation de travail serait exclusivement celle de cet État.

Où est versé le salaire ?

Si pour un salarié qui exécute sa prestation de travail en France pour le compte d’un employeur français la réponse est évidente, le choix du lieu de paiement du salaire est librement déterminé par l’employeur et le salarié.

Aucune règle ne s’impose.

Il n’en demeure pas moins que les problématiques bancaires (difficultés de transfert, commissions, variations des taux de change, etc.) peuvent être fréquentes selon le pays d’envoi du salarié.

Au-delà de la nécessité de se renseigner à minima avant le départ à l’étranger, il peut être utile de convenir, dans le contrat de travail, qu’une partie du salaire sera réglée à la fois dans le pays d’envoi et en France selon un curseur à déterminer pour répondre aux besoins sur place. Cela pourrait éviter une certaine dose de crispation.

Faut-il tenir compte dans la négociation de la devise et du taux de change ?

Dans le cadre d’une mobilité au sein de l’Union-Européenne (zone Euro), cette question n’a pas lieu d’être. L’euro s’impose aux parties.

En dehors de ce cadre, il est essentiel que les parties s’accordent sur la devise retenue pour le paiement du salaire dans le contrat de travail.

Rappelons que, en cas d’expatriation supérieure à une durée d’un mois, le Code du travail français (à supposer qu’il soit applicable) oblige de définir la devise servant au paiement de la rémunération, les avantages liés à l’expatriation ainsi que les conditions de rapatriement (C. trav., art. R. 1221-34).

De plus, le taux de change doit être réglé dans les termes du contrat à chaque fois que la devise n’est pas celle du pays d’envoi. Il est fréquent que des pays connaissent d’importants problèmes de dévaluation de leur monnaie.

Faute de garantir un taux de change dans le contrat de travail, cela aura nécessairement une incidence sur les droits des salariés et conduira à appliquer le taux de change officiel (Cass. Soc., 3 avr. 1990, n°87-40.003).

Pour éviter cela, il est possible en la matière d’indexer, sur le taux de change, le salaire qui doit être versé, en monnaie locale, dans le pays d’accueil. Cette clause, étant en relation directe avec l’objet du contrat de travail, ne constitue pas une indexation interdite (C. mon. fin., art. L. 112-2 ; Cass. Soc., 25 oct. 1990, n°87-40.852).

Il est donc recommandé d’en prévoir une dans la mesure où la variation aura une incidence sur toutes les dettes telles que le salaire, les commissions, les indemnités de rupture et autres dommages et intérêts qui pourraient être alloués devant le Conseil de prud’hommes.