Comment faire coïncider la durée d’un détachement et d’une mission au sein de l’Union-Européenne ?
La fin d’une période de détachement au sein de l’Union-Européenne soulève toujours quelques interrogations pour le salarié et l’employeur lorsque la mission n’est pas terminée. Les règlements n°883/2004 et n°987/2009, pour ne citer qu’eux, sont une source considérable d’information. Décryptage d’une procédure relativement facile à utiliser mais à anticiper.
Pour mémoire, le détachement signifie qu’un employeur établi sur le territoire français où il exerce normalement son activité, envoie temporairement un salarié pour travailler sur le territoire d’un autre État (UE ou Suisse).
Pendant le détachement, la législation sociale (Pôle Emploi, Retraite, etc.) française demeure applicable. Cette possibilité n’est en revanche pas à durée indéterminée.
En effet, l’article 12 du règlement n°883/2004 prévoit que le détachement est de 24 mois.
Toutefois, il se peut que la mission exercée à l’étranger ne soit pas terminée. Force est d’ailleurs de souligner que cette hypothèse est récurrente depuis le début de la crise sanitaire, empreinte de confinements et de cessations d’activité réguliers.
En guise d’anticipation, le règlement n°883/2004 a prévu notamment, en son article 16, que « deux ou plusieurs États membres, les autorités compétentes de ces États membres ou les organismes désignés par ces autorités peuvent prévoir d’un commun accord, dans l’intérêt de certaines personnes ou catégories de personnes, des dérogations aux articles 11 à 15 ».
Si cette règle ne concerne pas spécifiquement le détachement, elle concerne toutes les modalités d’assujettissement.
Il est donc possible par ce biais d’étendre la durée de 24 mois. A titre d’exemple, les accords visés à l’article 16 sont utilisés (et à utiliser) pour :
- le détachement d’une période qui sera dès le départ supérieure à 24 mois ;
- la prolongation de cette période de détachement au-delà de 24 mois ;
- la régularisation de certaines situations comme un retard dans l’accomplissement des procédures de détachement.
Dans ces différents cas de figure, l’employeur et le salarié doivent compléter conjointement et en amont le formulaire mis à disposition par le CLEISS.
En pratique, cela suppose d’anticiper au maximum la nécessité d’une prolongation de la période de détachement / mission afin d’obtenir un accord des autorités compétentes des deux États membres dans les temps.
Attention, en cas de refus quant au prolongement du détachement, l’employeur devra procéder à un nouveau détachement. A cet égard, au moins 2 mois devront s’écouler avant qu’un nouveau détachement puisse être envisagé pour le même salarié, la même entreprise et le même État membre.
