Salariés à l’étranger : Quelles obligations pour l’employeur ?

Les risques susceptibles d’être rencontrés par les salariés détachés ou expatriés

Selon le pays d’accueil du salarié détaché ou expatrié, ce dernier peut être exposé à des risques sécuritaires et/ou sanitaires plus ou moins graves. Ces risques, qu’ils soient rencontrés dans le cadre de la vie personnelle ou professionnelle du salarié, doivent être mesurés et appréhendés par l’employeur.

En effet, un employeur doit évaluer les risques sanitaires pouvant attenter à la santé de ses salariés lors de leur détachement ou expatriation. Les salariés peuvent effectivement être confrontés à différents risques impliquant une prise en charge tels que :

• les maladies infectieuses (dengue, le paludisme ou les hépatites…) ;
• les épidémies (méningite, choléra, covid-19…)
• les accidents pouvant survenir au temps et lieu de travail ;
• l’accès difficile aux infrastructures de soin locales (hôpitaux, cliniques…) ;
• l’accès difficile aux médicaments ;
• les conditions d’hygiènes locales dégradées (accès à l’eau potable…).

Au-delà des risques sanitaires, il existe également des risques sécuritaires relatifs à l’actualité géopolitique. L’employeur doit donc aussi tenir compte des risques potentiels suivants :

• criminalité (agressions, escroqueries…) ;
• terrorisme ;
• guerres (présence de mines…) ;
• Insurrections, coups d’état, guerres civiles ;
• enlèvements, prises d’otage…

Sans oublier les risques tels que les séismes, typhons, tsunamis et autres catastrophes naturelles.

Certains risques sont également augmentés du fait de :

• la nationalité du salarié détaché ou expatrié ;
• la fonction du salarié ;
• l’image et la réputation de l’entreprise dans le pays visé ;
• le comportement général du salarié détaché ou expatrié (choc culturel par exemple).

Les obligations incombant à l’employeur afin de maîtriser ces risques

Pour l’envoi d’un salarié à l’étranger, il convient toujours de procéder en plusieurs étapes.

En premier lieu, il est recommandé à l’employeur d’identifier les risques existants dans le pays où est envoyé le salarié afin de l’informer, voir plus encore, de le former, sur la gestion de ces risques.

L’employeur peut utilement se référer tout comme le salarié à la documentation mise à sa disposition par le Ministère des Affaires Étrangères français[3]. Il s’agit essentiellement de mettre l’accent sur la prévention (consignes de sécurité, informations pratiques, formation interculturelle…).

En deuxième lieu, l’employeur doit soumettre le salarié à une visite médicale qui doit avoir lieu au plus tard trois mois avant le départ à l’étranger, et s’assurer des problématiques de vaccination obligatoires.

Cette visite est destinée d’une part à vérifier que le salarié détaché ou expatrié est apte physiquement à exercer un travail hors de France[4] ; et d’autre part, à assurer le respect des éventuelles formalités administratives nécessaires à l’obtention d’un titre de séjour ou d’un visa.

Cet examen a pour but de :

• dresser un bilan sur l’état de santé du salarié ;
• évaluer les risques professionnels en lien avec le pays visé ;
• étudier la qualité des infrastructures sanitaires locales ;
• répertorier les maladies présentes dans le pays visé ainsi que les moyens de prévention adéquats ;
• mettre à jour les vaccinations nécessaires…

En troisième lieu, l’employeur devra, au cours de la relation de travail, continuer à assurer cette obligation de sécurité en mettant à jour utilement les risques existants au sein du pays d’accueil du salarié.

Nous rappelons que l’employeur peut être condamné à verser au salarié qu’il a envoyé à l’étranger, des dommages et intérêts dans l’hypothèse où celui-ci serait exposé à un risque pouvant affecter sa santé ou sa sécurité, ou lorsque ce risque se réalise.

Seule la démonstration par l’employeur de ce qu’il aurait pris toutes les mesures nécessaires de prévention pourrait lui permettre de s’en écarter[5].

Eléonore Vanrechem & François Legras

[3] http://www.diplomatie.gouv.fr/fr/conseils-aux-voyageurs

[4] C. trav., art. R. 4624-17

[5] Cass. Soc., 25 novembre 2015, n° 14-24.444